招不到人就换猎头？别自欺欺人|亿猎猎头洞察
878这是很多企业遇到招聘难题时的第一反应。
但换个角度想：如果连续换了三家猎头，岗位依然招不动，问题可能不在“哪一家猎头”，而在企业自己都没想清楚：这个岗位，真的“可招”吗？
一、“理想型”岗位：猎头的“无解命题”
有的企业要求岗位既要精通业务，又要带团队，还得有行业资源，薪资却定在市场中下限。这种“理想型”岗位，本质是“用专科生的价格招院士”。猎头哪怕推荐10份简历，你也只会说“都不够优秀”。可你有没有想过：市场上真存在“全能选手”，愿意接受你的“诚意价”吗？
二、“JD困局”：细节越多，越招不到人
很多企业把JD写成“百科全书”：技能、经验、证书列满一页，却唯独没说清“这个岗位到底要解决什么问题”。猎头拿着这样的JD，只能对着关键词大海捞针。真正该问的是：这个岗位的核心业务场景是什么？一年后用什么结果判断TA是否成功？做这件事最大的难点在哪里？
三、“三套标准”：企业内部的“责任甩锅”
更扎心的是，岗位要求在企业内部都“自相矛盾”：HR要流程顺畅，用人部门要立刻能用的人，老板却只看“气场合不合”。猎头辛苦推来的候选人，一面被要求“经验匹配”，一面因“风格不符”被pass。连内部都没统一标准，却要求猎头“精准命中”，本质是“责任甩锅”。
四、“搬运简历”：猎头不专业的“遮羞布”
当企业说“猎头不专业”，往往忽略了一个现实：真正专业的猎头，会告诉你“这个岗位在市场上值多少钱”“这类人才大多集中在 competitor”“你要求的‘三年经验’根本做不了这个事”。可太多企业只要求“尽快招到人”，于是猎头只能“数据库搜关键词→筛简历→发企业”，这种“搬运工”模式，注定招不到合适的人。
五、“人不愿意来”：被忽略的残酷真相
猎头找到人，对方却拒绝面试？别再说“候选人眼光太高”。站在职场人视角，TA关心的是：这家公司未来三年会不会裁员？我去是“补坑”还是“开新局”？岗位给我的权责，是否配得上我要承担的风险？如果你的企业在行业内口碑一般，却要求候选人“为情怀买单”，那再好的猎头也无能为力。
“招聘不是买简历，而是买未来。当企业只关心‘人在哪里’，却不思考‘为什么没人愿意来’，换多少家猎头都是白费力气。”
下次招聘卡壳时，不妨先问自己：我们对岗位的理解，真的足够清晰吗？给市场的诚意，真的配得上我们要的人吗？——亿猎猎头，与你一起，从“找人”到“懂人”，破解招聘困局。
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