5亿河南速冻集团3个月补全8个销售岗：亿猎的用心，在摸透企业文化再找人
959“招的人能力够，但跟团队合不来，3个月走了2个区域经理，华东市场还空着！” 去年初，河南某年营收5亿的速冻食品集团的HRD刘总，带着典型的 “招聘后遗症” 找到亿猎，他们要补4个大客户经理（华中 / 华北 / 华南 / 华东）、4个区域经理（江西 / 云贵 / 河北等），此前面试的候选人里，不乏有冻品行业经验的，但要么适应不了集团的风格，要么跟不上销售团队 的节奏，眼看旺季临近，空白市场没人扛，刘总愁得直叹气。
我们当时就锚定一个鲜明观点：给集团化企业招关键岗，“文化适配” 比 “能力达标” 更能决定留存率。不同于只看简历经验的常规操作，亿猎的入企调研，重点放在摸透这家集团的用人底色上：跟HR团队和销售总监详细沟通，摸清团队重协作的氛围。这些藏在日常里的企业文化，成了我们筛选候选人的核心标尺。
比如筛华东大客户经理时，我们pass了一位有8年冻品经验、个人业绩亮眼的候选人，侧面了解发现他习惯单打独斗很少带新人，跟集团用人风格不符；直到遇到曾在区域冻品集团任职的陈经理，他不仅有华东餐饮渠道资源，还主动提到会每周跟生产端同步客户反馈，这正好契合客户的需求，当场就让销售总监点头认可。
最终，8个岗位3个月内全部交付，更关键的是入职半年后，8位候选人留存率 100%，华东大客户经理陈经理还带着团队把区域销售额提了40%。后来刘总说：“你们最难得的是，推荐的人不仅能干活，还能快速融进团队，不用我们再花时间磨合。”
其实亿猎的用心很简单：给集团化企业找人才，从不是 “按岗找人”，而是 “先懂企业的用人风格，再找能跟企业同频的人”，摸透文化底色，才能让招聘不止 “招进来”，更能 “留得住、干得好”。
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